coaching:
team - cambiamento & transizione
Coaching: ecco 3 chiavi per allenare la propria squadra nelle fasi di cambiamento e transizione.
Abbiamo visto più cambiamenti negli ultimi dieci anni rispetto a quelli che i nostri nonni hanno visto nell’arco della loro vita.
Il mondo sta cambiando, la tecnologia sta cambiando, le abitudini di consumo dei clienti stanno cambiando, le organizzazioni stanno cambiando, ma la persone, in quanto tali, molto-molto meno e con grande fatica.
Ecco perché le situazioni di stress sono molto alte: la necessità di cambiare alza la tensione.
Non c’è dubbio che è più facile pianificare il cambiamento, che gestire le persone nel corso della sua attuazione.
Il cambiamento è necessario, in un mondo che cambia costantemente, ma, se gestito male, può generare un sensibile calo nella produttività.
La crescita sostenibile richiede una costante innovazione.
Per questo, manager e leader, quando pongono in essere un’attività di coaching, non possono dimenticare che:
1) Le persone non cambiano, vivono delle transizioni a cui si devono adattare. Ecco perché chi esercita un’attività di coaching, soprattutto in fasi di forte cambiamento, deve prendersi il tempo per allenare, e accompagnare, i colleghi, anziché semplicemente aspettarsi che si allineino al cambiamento solo perché vien detto loro di farlo. Chi fa coaching sa che la transizione è un processo psicologico che si sviluppa in 3 fasi:
- Uscita – in cui si abbandona la precedente prospettiva e modo di fare
- Sospensione – una sorta di “terra di nessuno” tra la vecchia realtà e quello che riserverà il futuro
- Nuovo inizio – ricominciare da capo con passione, come se si trattasse di avere una nuova identità
2) Interessi “diversi” per persone “diverse”. In una team in cui ci sono differenti modi di comportarsi, ci saranno sicuramente differenti modalità d’approccio. Fare coaching richiede di comprendere le diverse esigenze legate ai differenti comportamenti, al fine di aiutare al meglio le persone nella fase di transizione. Può capitare che un membro del team, alla luce del cambiamento, ritenga di non essere più adeguato a ricoprire il ruolo. Fare coaching richiede al manager di essere aperto e aiutare il collega ad avere successo altrove (all’interno dell’organizzazione o meno). Meglio aver un membro del team ingaggiato altrove, piuttosto che demotivato e “improduttivo”.
3) Cultura di coaching. Il cambiamento continuo richiede apprendimento continuo. Le organizzazioni hanno bisogno di incorporare una cultura di coaching che dia ai propri manager le competenze utili ad evolvere, praticando l’apprendimento continuo, abbracciarndo le nuove idee e l’innovazione per servire le mutevoli esigenze dei clienti. Andare oltre la propria zona di comfort (non solo dirigere, ma sostenere) è la sfida utile a bilanciare l’urgenza del cambiamento con il coaching strategico delle persone in fase di transizione, al fine di dar vita a una trasformazione organizzativa efficace.
Allenare il proprio team, allineandoci con un coaching che corrisponde alla natura delle persone che vi fanno parte, significa aiutare il team nel mettersi a proprio agio con la trasformazione in corso.
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